デジタル時代を勝ち抜くためには、DX人材を自社内で育成することが必要となる。そしてそのためには人事制度を整えることで、内部で継続して人材を創出する仕組みを構築することが必要になるだろう。
その際、制度の枠組み自体を見直すことだけでなく、運用面での対応も丁寧に設計することが、実際に機能する仕組みとするために重要となる。
まず、人事制度面での対応については、デジタル時代特有の課題として、以下のようなものが例示される。これらは自社による継続的なDX人材の育成にとって課題となり、対応が必要となる。
デジタル時代を勝ち抜くためには、DX人材を自社内で育成することが必要となる。そしてそのためには人事制度を整えることで、内部で継続して人材を創出する仕組みを構築することが必要になるだろう。
その際、制度の枠組み自体を見直すことだけでなく、運用面での対応も丁寧に設計することが、実際に機能する仕組みとするために重要となる。
まず、人事制度面での対応については、デジタル時代特有の課題として、以下のようなものが例示される。これらは自社による継続的なDX人材の育成にとって課題となり、対応が必要となる。
報酬水準の高いDX人材の採用・リテンションが困難
部下の行動・勤務態度が見えず評価・育成のフィードバックが困難
単純業務と付加価値の高い業務を行っている人材で評価に差がついていない
業務アサイン・進捗把握など、個々人の業務管理が煩雑化
上記のような課題は、従来の人事制度がデジタル時代からくる要請とマッチしていないことが原因となっている。制度面、運用面、いずれの側面からも以下のような原因が想定される。
制度面では、報酬、評価、等級のそれぞれについてデジタル時代に合わせた見直しが必要となる。加えて、運用面でも、これまでの仕組みからの更新が必要なポイントが存在する。
例えば、評価の運用だけを考えてみても、デジタル時代では、より成果に基づく評価や、報酬を決めるだけでなく成長につながるフィードバックのための質の高いコミュニケーション、さらには役割に対応する評価基準の更なる明確化、業務委託形式などの柔軟な雇用形態の導入など、様々な運用上の課題解決アプローチが考えられる。
このように、中長期的な施策に加えて、上記のような短期的な施策の双方を視野にいれて取り組むことにより、より早期に自社によるDX人材育成に対する改善が期待できる。中長期的な施策として列挙される項目は、既にあるべき姿として各所で議論が行われている項目も多いが、短期的な取り組みついては、デジタルの価値観、スピード感、多様性を踏まえた設計が求められるのではないだろうか。
菅田 一基
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