失われた30年を取り戻すための“真”の人的資本経営 第3回 経営がコミットするための「KGI/KPIの策定とモニタリングプロセス」

失われた30年を取り戻すための“真”の人的資本経営の実現に向けて、ポイントごとに全5回で解説する本シリーズ。
第3回となる今回は、人的資本経営のKGI、KPIの設定とモニタリングの方法について、人的資本経営戦略ユニット 細田 俊之が解説する。

今回は、人的資本経営の目標値をどのように設定するのか、どのようにデータを集めるのか、また、収集したデータをどのように分析するのかにフォーカスしていく。

本シリーズの第2回では、人材マテリアリティ（重要課題）の特定について解説したが、マテリアリティの解決に当たって策定するKGI、KPIは、なぜ重要になってくるのだろうか。もし、数値目標が曖昧だとしたら、いわば照準が定まっていない状態で闇雲に打ち手を打つことになる。この状態では、芯を食った打ち手にはならず、目標達成がおぼつかないばかりか、人事リソースを浪費することになってしまうだろう。

一方で、KGIを定量的な数値として精度高く目標設定することにより、例えば5年後の目標からバックキャストして2年後、3年後、4年後の目標値を設定することができる。

そして目標値と現状とのギャップを明確に認識することによって、施策をこのまま続けた延長線上に達成が見えているのか、または抜本的な改革が必要なのかが見えてくる。さらに場合によっては、設定した目標自体を変える必要も出てくるだろう。KGI、KPIをより解像度高く定めることで、こうしたアクションにつなげることができる。

人的資本経営の高度化において、このように数値目標を設定することは必須だ。ただ、これまで人事領域において目標値を設定するプロセスは、必ずしも一般的に行われてきたとはいえない。もちろん従業員数や人件費、離職率などの推移には注目しており、これらに対して主に昨対比などで数値目標を定め、動向をモニタリングしてきたはずだ。

しかし、それらは現在の事業のあり方の延長線上の目標であり、現行の事業と非連続的なあり方をも模索する「事業ポートフォリオ変革」を視野に入れた事業戦略とはリンクしない。そもそも、事業戦略達成に向けた人的資本に関するKGI、KPIは、多くの企業で今まで設定されてこなかったと見ている。そのため、まず自社にとって事業戦略を達成する上で「人的資本の目標とはどのようなものか」について、十分に議論する必要がある。

KGIが定まったところで、次にどうやって目標値に近づけていくのかについて見ていきたい。このプロセスでは、現状と目標値のギャップのモニタリングが欠かせない。具体的には、KGIとのギャップの確認と、施策の進捗状況および効果の確認がポイントとなる。これを的確に把握し、次のアクションにつなげていくことを連続的に行っていく。

ただ、日々の業務がある中で、これを人手で進めていくことには限界がある。アビームコンサルティングでは、デジタルを活用した「人的資本経営モニタリング基盤」をSaaSにて提供している（図3）。経営陣が数値目標にコミットし、それをスローガンだけに終わらせず、経営会議、取締役会議の中で進捗を確認、改善が必要であれば打ち手を検討し、引き続きモニタリングしていく。そのためのツールがこのモニタリング基盤となる。

ここまでシリーズ第3回として、KGI/KPIの策定とモニタリングプロセスについて紹介した。今回のテーマを含めて、我々が人的資本経営について執筆した『人材マテリアリティ 選択と集中による人的資本経営』では、実践のポイントや具体的な取り組み事例などを詳しく紹介している。ぜひ参考にしていただきたい。

次回は、人的資本充足において重要な要素となる、社内外への自社の魅力発信に向けた「エンプロイヤーブランディング」について掘り下げていく。