人的資本経営の実現に向けた「動的人材ポートフォリオ」の構築方法

昨今、企業価値向上に向けて、多くの企業が「人的資本経営」に向けた取り組みを進めている。無形資産により企業価値を計る世界的な動向を踏まえ、日本では2023年3月期決算から人的資本情報の有価証券報告書への記載が義務付けられた。ただ、「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出す」という人的資本経営の本質の実現に向けて、手をこまねいている企業は多い。今後、人的資本経営の高度化のポイントとなるのは、人材を量ではなく質で捉え、長期的な戦略に立った適時・適切な投資を惜しまないことである。
本インサイトでは、人的資本経営の実現に向けて重要となる「事業戦略と人材戦略の連動」をテーマに、実現のカギを握る「動的人材ポートフォリオ」の構築方法について解説する。

人的資本経営を実践する際に重要な論点のひとつとなるのが、「事業戦略と人材戦略の連動」である。
人的資本経営の必要性をまとめた経済産業省の「人材版伊藤レポート2.0」にも、「人材戦略を経営戦略と連動させながら、どう実践していくか」がポイントとなることが明確に述べられている。ただ現状では、多くの企業の統合報告書などを見ても、人材戦略に関わる部分は「人材育成に取り組む」といった表記にとどまっており、具体的な事業戦略の達成に向けて「どんな人材が、いつどれだけ必要で、さらにその達成のためにはどのようなマテリアリティ（重要課題）があるのか」といった事業と経営の連動が明確な例は少ない。「経営と事業が連動した人材投資」の重要性は認識しているが、経営企画部門、事業部門、人事部門などそれぞれの部門間に隔たりがあり、どのように進めていくかが分からないというのが実情だろう。

そこで明確にしなければならないのは、「特定の事業や経営戦略を成功に導くために重要な人材上の課題は何か」を抽出することであり、それを解決する人材戦略を策定することである。

そして、事業戦略をアジャイルに推進していくため必要となるのが、本インサイトのテーマである「動的人材ポートフォリオ」の存在である。

事業目線で人材マテリアリティ抽出を行えば「どこの人材が不足しているのか」「どこの人材の生産性が低いのか」などが明らかになっていく。このときに、ある特定の事業の人材に関する状態を可視化し、さらにはTo-Be（将来像）とのギャップを把握する。これが「動的人材ポートフォリオ」の役割だ。可視化とギャップ把握により、これまで認識が合わなかった事業部門と人事部門は、共通認識が生まれ、解決に向けた生産的な会話できるようになる。

ここで重要なのが「動的」という観点である。なぜなら、事業戦略の進捗に従って人事計画・施策が変化するだけでなく、活用すべき人材の構成やスキルは、採用や離職といったステイタスの変化、育成や反対にスキルの陳腐化などにより、刻々と変化する。それらをタイムラグなく把握し、アジャイルに対応する必要があるからである。

「動的人材ポートフォリオ」を構築し、随時人事施策の状況を補足することによって、現在とTo-Beの人材ギャップを認識し、それに対して人事戦略をアジャストしていくことができる。

ここまで「動的人材ポートフォリオ」をいかに構築していくべきかをまとめてきた。改めて取り組み時の注意点を含めて整理してみたい。

事業戦略と人事戦略の連動を行うに当たっては、2つの課題がある。それは「事業上の要望そのままに応えるのは困難（欲しい人材を集めようにも量・質ともに集められない）」という問題、そして「整理している間に、2年など時間がかかり、To-Beが変化してしまう（すべての要望に応えるための整理を行うと実現のスピードに追いつかない）」という問題だ。

こうしたことを起こさせないためにも、「動的人材ポートフォリオ」の作成・構築においては「すべて可視化するのではなく、事業上で取り組み優先度の高いテーマに絞り込み、クイックにつくっていく」「欲しい人材そのものを求めるのではなく、欲しい人材になり得るポテンシャル人材も見定めて対象の人材を投資対象に磨き上げる」「テクノロジーを積極活用し、効率的・効果的にポートフォリオを可視化し方向性を立てる」。これら3つの考え方が非常に肝心である。

以下、図3が「動的人材ポートフォリオ」の完成のイメージ図である。

ご覧の通り、縦軸「ロール」には戦略遂行に必要な人材像としての具体的な職種などが並び、各項目内で「ポテンシャル→即戦力→リーダー」のレベル感で大別されている。横軸では、部門ごとに各ロールの人員を振り分ける。これによって目標ギャップとリソースシフトやリスキル（再教育）、場合によってはアップスキル（高度化）候補の母集団が可視化できる状態となる。

ただ、こうした人材ポートフォリオ作成・構築を内製するのは容易ではない。アビームコンサルティングでは、ポートフォリオ作成をシステム化し、例えばロールとスキル分類のひも付けにAIを導入し、従業員のキャリア面談シートといった文書データから、その中に記述されている経験やスキルをAIが自然言語処理によってテキストマイニングで抽出、「その人材がどのようなスキルを、どれくらいの習熟度で持っているのか」をあぶり出して人材ポートフォリオに集約するといった仕組みづくりも行っている。これによって人材のコンピテンシー（行動傾向、志向）も適正に把握できる。

事業環境の変化に追随することが求められる現在、企業は固定的なスキルより、前向きな意識や新しいことに対するキャッチアップ能力など、人材のポテンシャルに着目する局面が増えている。人材の評価は、成果を上げる力はスキルだけでなく、組織に対するエンゲージメント（愛着心、思い入れ）やコンピテンシーで測定する時代が来ており、今は明確ではないポテンシャルをあぶり出すには、人材の心理や行動データまでをも含めた人材ポートフォリオを構築してリソースの母集団を充実していくことが、今後ますます人事戦略上重要になるだろう。

ここまで事業からのニーズに対してどのように人材を充足させるかについて述べてきたが、人材の心理や行動データに至るまでテクノロジーを用いてデジタル化し、それによって作成された動的な人材ポートフォリオの管理を軸に、マテリアリティの優先順位を意識して人材戦略実行のスピードを上げていただきたいと考える。
アビームコンサルティングは、今後も企業の変革パートナーとして、「人的資本経営ストーリーボード」を活用した事業課題を解決するための人材マテリアリティの特定や、生成AIなどの最新のテクノロジーを活用した「動的人材ポートフォリオ」の構築支援など、経営・事業と連動した真の人的資本経営の実現に向けて貢献してきたい。