企業価値を向上させるESG指標TOP30 ～ESGを起点としたデータドリブン変革の実現に向けて～

アビームコンサルティングが上述の「柳モデル」を使用して過去に実施してきた日本企業の分析結果をまとめると、多くの企業で企業価値と相関が認められやすいESG指標が明らかになってきた。その上位30指標をご紹介する。

当ランキングは、アビームコンサルティングが過去に分析を実施した数十社の日本企業のESG指標を、企業価値と有意かつ望ましい相関^※2が検出された割合が高い順に並べたものである。指標の詳細の定義は各社によって異なるが、該当するESGトピックやその指標の意味から、同類と考えられるものを一つの指標として取りまとめて集計した。
ランクインした指標を確認すると、既にESGの活動を測るものとして定番の指標が多数を占め、日本企業が意志を持って取り組んできた活動が、外部のステークホルダーの期待意識と一致していることが確認できる。これらの活動は、企業価値向上のためには最早どの企業も必ず取り組むべき重要な活動であると言える。

しかし、定番の指標がランクインしつつも、近年の潮流をも反映している点が当ランキングの興味深い点である。
指標全体の割合としては従来注視されてきた環境領域や人的資本関連の指標が多いが、「工場・ミュージアム・ショールームなどの見学来場者数」（11位）といった、近年重要性が高まっている「関係資本」関連と捉えられる指標も見受けられる。本指標を「地域社会との関わり」の一つとして見れば、日本企業の生い立ちを考えると古くから重視されてきた概念ではあるが、一時はその関わりの希薄化が指摘されていた中で、広義のステークホルダーエンゲージメントとして再度重要性が高まっている注目のトピックである。

このように、当ランキングが示す指標には総じて、企業側の意識とそれを受け取るステークホルダー側の意識の変化が反映されている。特に、多くの指標がランクインしている環境領域・人的資本のトピックについては、その詳細からさらに興味深い結果が見えるため、以降で考察を述べていく。

環境領域においては、15位以内の指標と16位以下の指標で、くっきりと潮流が表れている。特に、15位以内の指標は「循環型社会の実現」に関する指標、16位以下に「気候変動への対策」に関する指標が多く登場するという特徴がみられる。

循環型社会の実現
環境領域における15位以内の指標は、そのすべてが「循環型社会の実現」に関する指標である点が特徴的である。資源の有効活用という概念は古くから存在するものの、「そもそも廃棄物や汚染を生み出さないデザイン」を原則とするサーキュラーエコノミーの概念は比較的新しい。「原材料使用量」（1位）「産業廃棄物排出量」（9位）「リサイクル率」（10位）といった上位の3指標は、まさにこの原則に則った考え方を示しており、企業が早々にこの概念を生産現場に反映・実現した結果が、ステークホルダーの認識と合致し、ランキングにも反映されていることが見てとれる。

気候変動への対策
16位以下の指標を確認すると、気候変動対策という世界的な潮流を反映する結果となっている。
中でも、代表的なCO2排出量を示す指標は、その発生元によりスコープ1～3に区分されるが、他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出を示す「CO2排出量-スコープ２」（16位）が最も上位にランクインした。これは、各社で対策の検討が進められているスコープ2^※3において、既に多くの企業で企業価値向上に貢献することが実証されたと言える。一方、イニシャルコストの大きさなどの課題により対策の検討が難航しているスコープ1、3^※3はランクインしておらず、スコープ2と比べると企業価値向上の貢献に遅れを取っているとも考えられる。「CO2排出量原単位」（21位）がランクインしていることから、効率的なCO2排出量の削減も非常に重要であるが、今後のさらなる企業価値向上のためには、スコープ1・3に対する対策でいかに価値を発揮できるかが鍵となるだろう。

人的資本に関連する指標は、様々な活動がランクインしている。特に注目するトピックは「従業員の採用」「従業員の定着」「人材の育成」の3点であり、この人材フロー（採用→定着→育成という流れ）の中でダイバーシティ＆インクルージョンに関わる考察が見えてくる。

従業員の採用
まず「従業員の採用」においては、性別を問わず優秀な人材を獲得することが重要であると示唆される。特に、「キャリア採用数」（2位／3位）の指標で男性・女性が並んで上位にランクインしていることが特徴的だ。また、女性の採用に関しては「女性採用比率」（23位）がランクインしているが、実数値をみると、日本企業においてその値が50％に達する企業はまだ少ないのが現状である。このことからも、性別を問わない採用の実現を目指す重要性が認識できる。また、当ランキングでは女性の採用に関する指標がランクインしているため性別に着目して言及したが、これは複数社の結果を総合した結果にすぎない。企業は性別に限らず個社の状況に応じて多様性を考慮し、今までリーチできていない層からも積極的に優秀な人材を獲得していくことが重要だろう。

従業員の定着
一方、「従業員の定着」に関する指標では、性別により順位に差が出ている。「退職者数／離職者数」は男性よりも女性の指標がより上位にランクインしており、企業は特に女性の人材をいかに定着できるかが重要であると考えられる。そして、その第一歩となる活動として、「仕事と育児の両立」があげられる。TOP30にランクインした指標の中には「子の看護休暇取得者数」（15位）、「育児休職取得者数（女性）」（17位）、「育児短時間勤務利用者数」（18位）など、女性の定着とは切り離すことができない指標が多く含まれる。このことからも、企業は女性が働きやすい環境を整備し、実際に活用できる環境・風土を醸成していくことが重要であると言える。

また、「仕事と育児の両立」は女性だけではなく、すべての従業員の働きやすさに関係する。「子の看護休暇取得者数」（15位）、「育児短時間勤務利用者数」（18位）は、女性に限らず全社合計数の指標がランクインしており、女性が働きやすい環境の整備が、すべての従業員にとって働きやすい環境へつながっていると捉えられる。まずはどの企業においても、「仕事と育児の両立」を実現し、女性の定着を進めていくことが、企業価値向上への土台となるのではないか。

人材の育成
「人材の育成」という観点では、「総研修時間」（6位）や「従業員一人あたり研修費用／時間」（25位／26位）といった指標がランクインしており、育成の重要性が示された。特に、「海外トレーニー制度利用者数」（24位）は、グローバル人材の育成といった具体的なトピックに対しての潮流を反映している点が興味深い。一方で、アビームコンサルティングが過去に実施してきた分析の中では、人的資本に関してこれ以上に詳細なKPIを設定し、定量的な情報が収集できている企業はまだ多くはない。研修や育成に対しても本来は従業員の属性ごとに方針や目的、それを達成するための施策があるはずで、それを受けとる側の成長も併せて、属性ごとに細分化して成果を確認していくべきである。これは人材の育成に限った話ではなく、人材フロー全体、ひいては企業活動全体で、一貫して施策と効果の繋がりを確認していくべきと言えるだろう。