AI時代の人的資本経営とCHROの新たな役割　第6回 生成AI時代、グローバル人事と駐在員は「変革の設計者・推進者」へ

グローバル人事はこれまで、グローバルで事業を支える「人・組織のあり方」の設計者として、駐在員と拠点への導入支援や現場情報の収集等で連携し、グローバル人材マネジメントを推進してきた。
しかし、生成AIの登場によりその役割は変化する。競争に勝ち残る上で、生成AIの活用はもはや前提となりつつある。定型的な文書作成やデータ管理はもちろん、企画の壁打ちや多言語コミュニケーションに至るまで、業務のあらゆる場面に生成AIが入り込んでいる。

生成AIの活用があらゆる業務の前提となった現在において、グローバル人事の新たな役割は、地域・国を横断した人・組織のあり方に加え、人とAIがどのように役割を分担し、協働するかを含めた「仕事のあり方」そのものを設計することである。生成AIを単なる業務効率化の手段として捉えるのではなく、人とAIそれぞれの強みを活かしながら、組織としてどのように価値を生み出すかを描いていく必要がある。この設計は、CHROが人的資本の価値最大化に向けた意思決定を行う上での実行基盤となる。

生成AIを活用した成果創出に向けた課題には、各拠点の特性を踏まえた権限設計、データ管理、
セキュリティ統制といったガバナンス、生成AIの活用を前提とした業務プロセスの再設計、リテラシーや実践力の獲得といったケイパビリティなど、様々な観点があるが、その中でも見落とされがちなのは、現地従業員の心理・組織文化の観点である。

地域・国ごとの職務観や雇用慣行は異なる。そのため、生成AIに対する期待と不安の表れ方や、受容度・活用状況にも差が生じている。生成AIの活用自体には前向きであったとしても、雇用やスキル低下、評価への懸念から活用を躊躇、または効率化したプロセスや成果を秘匿する可能性もある。

例えば多くの日系グローバル製造業が拠点を構えるタイでは、企業における生成AI導入が進む一方、その多くが定型業務への基本的な活用に留まっている。当社が現地拠点を支援する中でも、現地従業員は生成AIの活用に楽観的な感情を持っている一方、過度な依存によるスキルの低下や雇用維持への不安も抱えていることがうかがえる。

こうした心理・組織文化の壁を乗り越えるためには、グローバル人事が設計した「仕事のあり方」を単に展開するだけではなく、現地従業員の仕事や感情を深く理解した上での対話や交渉、教育が不可欠であり、駐在員の役割期待はさらに高まる。

具体的には、駐在員は本社が示す生成AI導入の狙いを現地の文脈へ翻訳し、業務ごとに優先順位や進め方を調整する役割を担う。定型的な報告・データ集計業務では生成AIの活用を先行させて小さな成功体験を積み上げる。一方、品質不良の原因究明や取引先との交渉など、経験を通じた判断力を養うべき業務では、まず現地従業員が仮説を立てた後に壁打ちや検証に用いる。
こうした使い分けにより、生成AIが能力を代替するのではなく、判断力や問題解決力といったスキルを高める手段であることを示し、スキル低下への不安を和らげていく。

こうした対話と伴走を通じた地道な変革推進こそが駐在員の新たな価値であり、同時に相応の時間と労力を要する営みでもあるため、駐在員自身の業務効率化も不可欠となる。つまり、生成AIによって駐在員自身のオペレーションを効率化し、創出した時間を「現地の変革推進」にシフトすることが、今後の駐在員に求められる。