人的資本開示とは？義務化の理由や情報開示7分野19項目、開示のポイントを解説

まず、基礎的な情報として、人的資本の考え方を振り返り、人的資本開示とは何かについて説明していく。

従来から使用されてきた「人材資源」という言葉は、一般的に今ある「ヒト・モノ・カネ・情報」といった会社の経営資源、リソースそのものを指す。そのため、人材を「量・コスト」として捉え、満遍なく投資し、人材戦略と事業の連動性も明確ではないケースが多かった。

一方で、「人的資本」とは、人材を「資本」として捉え、量だけでなく、「質」を含めて捉える考え方である（図1）。つまり、時間軸の中でその価値を高めることも低下させることもできるものであり、単なる今のリソースではなく、自社の人的資本を最大化し、企業価値を向上させるために、人が有する質を変容させるという意味合いを持つ。
そして、こうした考えのもと、人材の能力を最大限に引き出し、企業の持続的な価値向上を目指す経営のあり方が「人的資本経営」である。
参考インサイト：人的資本経営とは？注目される背景・メリットや実践・開示の取り組み方を分かりやすく解説

人的資本を最大活用するためには、個々の能力・スキルや価値を高めることにほかならないが、アビームコンサルティングでは、「自社の価値創造に資する人材とは何か」を明らかにし、時間軸を意識しながら人的資本に対する投資を行うことが重要だと考えている。
日本企業では、「失われた30年」を取り戻すために、諸外国に比べて遅れを取っている労働生産性の向上が叫ばれて久しい。欧米諸国では、日本と比べて人材開発投資額が5倍という調査結果*もあり、人的投資の重要性は非常に高い。
*公益財団法人 日本生産性本部 生産性総合研究センター「日本企業の人材育成投資の実態と今後の方向性 ～人材育成に関する日米企業ヒアリング調査およびアンケート調査報告～」

そのために必要なことが、事業・経営との連動を重視し、「選択と集中」を行うこと、さらに自社のビジョンと事業戦略の解像度を高めた上で5年後、10年後などを見越した中長期的な目線での人的投資を行うことだと考えている。

「人的資本開示」とは、会社の価値のうち無形資産の一つである、人材の価値を証明するために市場へ開示することである。
例えば、従業員数に始まり、人材への投資額、スキルの多様性といった指標で現在の人的資本の状況を明らかにすることを指す。

企業活動の成果をあらわす財務諸表や企業の戦略を示す中期経営計画、有価証券報告書、統合報告書など、企業の価値を示す開示物は、これまでも各企業で公開されてきたものの、企業活動を行う主体である人材の状況は、一部分しか伺い知ることができなかった。
ステークホルダーに対して、人材がどのような状況にあるのか数値的に示すことで、企業活動の実現性、将来性を補強し、ひいては企業価値の裏付けとしてアピールできることが、人的情報開示の最大のメリットとも言える。そのため、開示を義務的なものと捉えるのではなく、自社ならではのユニークな「人的価値創造ストーリー」を確立し、そのストーリーにもとづく取り組みとステークホルダーの期待を両立する開示を行い、自社の価値を高める機会と捉えたい。

こうした欧米の動きを受けて、日本でも東京証券取引所や政府機関の主導のもと、人的資本情報の開示などの動きが加速している。ここでは、人的資本の情報開示を巡る国内の代表的な動向を紹介する（図3）。

日本の産業界に対して人的資本経営という言葉を広く知らしめるきっかけにもなったのが、2020年9月に経済産業省が発表した、「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書』（通称『人材版伊藤レポート」である。このレポートによって、従来の「人的資源・管理」という考え方から「人的資本・価値創造」への意識変革が提起された。
さらに、有志企業が集い議論を深める場となった「人的資本経営の実現に向けた検討会」などを通じて、人的資本経営に対する理解や、運用に関する議論が進み、2022 年5月には「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書～人材版伊藤レポート2.0～」が公開された。
2022年8月には政府主導で「人的資本経営コンソーシアム」が発足され、参加企業数は613社（2024年10月24日現在）に上る。

さらに、人的資本に関する開示を後押しする動きとして、2021年6月に「コーポレートガバナンス・コード」の改訂版が東京証券取引所から発表された。
コーポレートガバナンス・コードは、企業が株主をはじめ顧客や従業員、地域社会などの立場を踏まえた上で、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うことを示したものだが、この改訂で、「人的資本への投資と開示」が強く意識される内容となった。

さらに、2022年8月には、内閣官房の「非財務情報可視化研究会」が取りまとめた「人的資本可視化指針」が発表された。
これは、人的資本に関する情報の開示について整理した手引きであり、企業が自社の業種やビジネスモデル・戦略に応じて積極的に活用することを推奨している。この中で、「人的資本情報として開示が望ましい7分野19項目」が発表された（項目内容の詳細は後述する）。

同指針では、下記のような可視化の方法や実現までのステップが紹介されている（一部抜粋）。

• 人的投資と企業価値向上のつながり
• 自社が強調したい価値と投資家からの期待のギャップの克服
• 4つの要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に沿った開示
• 自社固有の戦略やビジネスモデルに沿った独自性のある取組・指標・目標（の開示について）

その他にも指針では、可視化に向けた準備として「基盤・体制確立編」が、そして続く「可視化戦略構築編」では、「価値協創ガイダンスに沿った人的資本への投資・人材戦略の統合的ストーリーの検討」などの内容が盛り込まれている。

その後、企業各社の人的資本の開示に向けた取り組みが一気に本格化することとなったのは、2023年だ。同年以降、金融庁の要請によって対象企業に人的資本情報の開示が義務化されたからだ。詳細は次章で紹介していく。

内閣官房の「人的資本可視化指針」では、開示が望ましいとされる「7分野19項目」を挙げている（図4）。また、各法令・ガイドラインをもとに人的資本に関する開示項目を整理した内容も紹介する。開示項目はあくまで推奨であり義務ではないが、検討時の参考にしてほしい。

• リーダーシップ：CEO、CHROなど、社内でリーダーシップを発揮する人材について
• 育成：従業員の育成・能力開発について
• スキル／経験：従業員の有するスキルや能力について

＜開示項目の例＞
管理職一人当たりの部下数／人材開発・研修の総費用／従業員のコンピテンシーレートなど

• エンゲージメント：従業員のエンゲージメントや満足度などの組織文化について

＜開示項目の例＞
従業員エンゲージメント

• 採用：従業員の採用について
• 維持：従業員の定着・離職について
• サクセッション：CEOなどの経営陣や重要なポジションの後継者育成計画について

＜開示項目の例＞
募集ポスト当たりの書類選考通過者／離職率／内部継承率など

• ダイバーシティ：企業の人材の多様性について
• 非差別：差別（ハラスメント含む）の発生状況について
• 育児休暇：育児休暇の取得や復職について

＜開示項目の例＞
年齢、性別、障がい／差別事例の発生件数、対応事例／育児休業取得率など

• 精神的健康：従業員の健康（精神的）が十分に守られているかどうかについて
• 身体的健康：従業員の健康（身体的）が十分に守られているどうかについて
• 安全：従業員の健康、労働災害について

＜開示項目の例＞
労災の件数／身体疾患による休業者数／精神疾患による休業者数など

• 労働慣行：労働協約の内容や順守状況について
• 児童労働／強制労働：児童労働や強制労働など、人権に反した就業状況がないかについて
• 賃金の公正性：公正な賃金や福利厚生の提供をしているかどうかについて
• 福利厚生：福利厚生の提供状況について
• 組合との関係：労働組合の人数や組合との関係について

＜開示項目の例＞
平均時給／人権レビューなどの対象となった事業所の総数・割合／男女間賃金格差／福利厚生の種類、コスト／団体労働協約の対象となる全従業員の割合など

• コンプライアンス／倫理：企業のコンプライアンスと倫理について

＜開示項目の例＞
提起された苦情の種類と件数／懲戒処分の種類と件数／倫理・コンプラ研修を受けた従業員の割合など

また、アビームコンサルティングでは、コーポレートガバナンス・コードやISO30414、人的資本可視化指針、女性活躍推進法、育児介護休業法など、複数の法令・ガイドラインを参考に、人的資本に関する開示項目を整理した（図5）。内容は、従業員数、コスト（給与や人件費など、人材にかかっているあらゆるコスト）、生産性といった基本情報をはじめとして、「育成」「流動性」「ダイバーシティ」「健康・安全」「労働慣行」「コンプライアンス／倫理」の7つのカテゴリに分類している。

例えば、「育成」の項目で見ると、この分野で指標として挙げられるのは、「管理職一人当りの部下数」や、「リーダーシップに対する信頼」「リーダーシップ開発」などだ。また、「人材開発・研修の総費用」「研修への参加率」などの指標も例に挙げられる。

いずれも現在のところは義務ではないものの、今後も各方面の情報を収集する必要がある。また、海外展開を行う企業においては、各国のガイドラインにも留意したい。

これまで人的資本開示の進め方や指標を紹介してきたが、人的資本開示を行う際のポイントや、留意したい点について紹介する。

人的資本開示を真に意味のあるものにするためには、自社ならではの人的価値創造ストーリーを描くことが重要になる。

そのためには、まず、ビジョン達成や企業存続、普遍的な競争優位性の維持といった長期的なサステナビリティ目標と、中期的な経営戦略・事業戦略の実現のためにどのような人材がどれくらい必要なのかという人材ポートフォリオ実現のための方向性を、長期的・中短期の両面から検討する必要がある。その上で、人材マテリアリティを特定し、数値目標であるKGIの設定、それを達成するための人材戦略および人事施策の策定、そしてその施策の進捗を測るKPIを設定し、社外ステークホルダーの関心事もくみとりながら、一連の取り組みをどう外部に訴求するか、全体の一貫したストーリーにまとめ上げていく。そのストーリーが、自社ならではの人的価値創造ストーリーとなる。
参考インサイト：
人的資本経営とは？注目される背景・メリットや実践・開示の取り組み方を分かりやすく解説
企業価値向上に資する人事戦略とは？ 戦略人事との違いや人事戦略策定プロセスを解説

そのため、開示の役割として、自社の価値創造ストーリーの重要なポイントとなる指標の設定が大きなカギを握る。自社の魅力の訴求につながる明確な指標の設定ができていなければ、指標に沿ったデータを収集するにも必要なデータが集まらないばかりか、開示の効果自体が問われかねないため、社内で合意形成を行うことが重要になる。

開示の時期は毎年決まっているが、1年で全ての内容を整理しきるのは難しいだろう。自社の価値創造ストーリーを検討・議論し、実践していく中で、徐々に進捗や課題が整理されていき、次のステップが見えてくるものである。そのため、こうした過程を今年、来年、その先と連続的に開示していくことこそ、人的資本経営を綿々と推進している証しであり、課題に気付く姿勢や解決する仕組みが企業の中にあることをアピールすることにもつながる。

その際、客観的状況を示す手法として開示する指標を設定し、開示することが重要だ。今回はどこまで開示するのかなどをしっかりと社内で議論し、価値創造ストーリーに合わせた先々の見通しについてもアピールするなど、今年の開示だけにとどまらない中長期の開示に関する戦略を策定し、全社で方向合わせをしていく必要がある。1年で完璧な開示を求める必要はなく、一定の時間をかけて取り組んでいくものと認識しておきたい。
そして、中長期的な視点で設定した自社のありたい姿に向けて、今年はどこまで到達するべきなのかをバックキャストして捉え、長いストーリーの現在の進捗を、毎年の統合報告書に盛り込む、という意識で臨みたい。こうして一過性の取り組みではないことが伝われば、ステークホルダーの評価にもつながるだろう。

ここまで人的資本開示が求められる背景・理由や義務化された項目、開示に向けた取り組み方などについて紹介してきた。企業が自社の価値を高める開示の本質は、自社が重視すべきマテリアリティは何かを見据え、それをモニタリングするための指標を見定めること、そして、単年の達成度を過度に意識することなく、人事のみならず経営層も進捗にコミットする風土の醸成も求められる。
人的資本経営の取り組み方については、我々が出版した書籍「人材マテリアリティ 選択と集中による人的資本経営」や人的資本経営の実践ポイントについて動画付きで解説した全5回のインサイトシリーズも参照いただきたい。

アビームコンサルティングでは、事業ポートフォリオ変革の実現に向けた最重要人的課題の「選択と集中」を起点に、変革構想策定、施策立案、実現まで、クライアントの人的資本経営の実現に向けて伴走支援している。今後も企業の変革パートナーとして、真の人的資本経営の実現に向けて貢献していきたい。