SEA銀行業界のデジタル時代を制する人材マネジメント

行内に不足するスキルの獲得に向けては、大別すると内部人材の育成、外部からの人材調達の2通りのアプローチがある。それぞれのアプローチで人材獲得までのリードタイムや従業員のモチベーションに与えるメリットとデメリットが異なることを踏まえ、両アプローチを組み合わせて人材獲得を計画することが肝要である（図2）。

本アプローチを採用する場合、現有リソースを活用できるため、要員計画が立てやすい一方で、育成にかかるリードタイムや従業員の学習に対するモチベーション維持が障壁となる場合がある。この障壁に対し、先進的な銀行を中心にテクノロジーを活用した対応を試みている。例えば、カスタマイズされたデジタルスキルトレーニング、データリテラシー向上プログラムなど、従業員のスキルセットに合わせたリスキリングの計画によって、障壁を取り除きながら人材育成を推進していくことができる。シンガポールのUOB銀行は、従業員を対象にデータリテラシー研修を実施し最低限の水準までスキルを引き上げたうえで、従業員の適性・スキル・役割等を加味して、データ分析の基本的なスキルから、ビジネス課題解決への応用まで、実践的な育成プログラムを提供している。また、シンガポールのStandard Chartered銀行は、従業員のスキルと社内業務をマッチングし、スキルアップの機会を提供している。更に近年発展の目覚ましい生成系AIを活用すれば、パーソナライズされた学習支援やキャリア開発も実現できる。

社内での人材育成を待てない場合、一時的なコストや既存社員へのモチベーションへの影響は発生するものの、外部からの人材調達も有効である。SEAでは、給与水準の異なる周辺国の労働力を活用することが比較的容易である。時差や文化にそれほどの障壁を感じることなく、優秀なデジタル人材を安価に調達できるのはSEAならではの人材調達手法だ。
狙った人材を外部から獲得するためには、デジタルビジョンを明示し、革新的な職場環境と成長機会をアピールする他、高度な専門性を有するテクノロジー企業や「アンバンクト」層出身者をターゲットとした採用を行うことも一案である。例えばタイのKasikornbankは外部からテクノロジー人材を新規に採用し、包括的な地域テクノロジー企業になるという目標を設定している。また、シンガポールのOCBC銀行は、シンガポール国立大学等に対して奨学金を提供することで、デジタルスキルを学んだ優秀な若手の調達を計画している。外部からの人材調達は採用に限らず、有期で専門人材からサポートを得るアウトソーシングも活用することで、より柔軟な選択肢を持つこともできる。

本レポートではSEAにおいて銀行業界がデジタル競争を勝ち抜くために必要な人材・組織の施策を事例を交えながら紹介した。
最後にアビームコンサルティングの人材マネジメントに関する支援領域を紹介したい。
アビームコンサルティングでは人材獲得・組織文化の変革をはじめとする豊富な支援事例をSEAのみならず日本をはじめとする多地域・多業界で経験しており、理論・実践を踏まえた支援が可能だ（図3）。

アビームコンサルティングは、SEA地域各国での銀行DX支援実績を持ち、現地の文化・慣習を熟知したローカルコンサルタントと、グローバルな知見を持つ日本人コンサルタントによる最適な支援体制を構築している。従業員のデジタルスキルを評価し、個々のニーズに合わせた育成プログラムを設計・導入する他、ケーススタディを元にした実践的な研修を通して、デジタルの基礎教養習得を支援している。

IPAなどの標準的な人材モデルをベースに、企業独自のDX戦略に合わせた実践的なDX人材モデルを定義する。各DX人材モデルに必要なスキルやマインドを明確化し、必要人員数の試算、育成方針/育成計画の策定、人事制度の見直しなど、企業のDX戦略推進に必要な人材を獲得・育成することを支援している。

AIやデータ分析、クラウドHRシステムなど最新の人事テクノロジーを導入すると共に、関係者とのコミュニケーションやサポート体制を構築することで従業員の負担/抵抗感を最小限に抑え、変革への適応を支援している。

ご興味のある企業担当者の方はディスカッションや意見交換の実施など、問い合わせいただきたい。